【期間限定・無料】チーム脳が育つコーチングモニターを募集します

ごめんください、Gallup認定ストレングスコーチのコスギです。

「ストレングスファインダー® をチームで活かしたくて部署のメンバーに受けてもらったけれど、資質が共有されただけで、それ以上進まない……」なんてことは少なくありません。

そんなときはストレングスファインダーを一旦横に置き、まずは「チーム脳」を育ててみませんか。
※「チーム脳」「質問会議」は株式会社ラーニングデザインセンターの登録商標です。

目次

“チーム脳” は、集団としての思考力

私は戦略的思考力の資質が高めなので、自分で考えることは苦になりません。〈最上志向〉の資質も高いので、それなりのことを考えているのだと思います。ですが、所詮、ひとりで考えることには限界があると思うのですよ。所詮、フツウの人間なので。

“チーム脳” ができると、メリットしかない!

人の脳には可塑性があり、何歳になっても学習すると言われています。脳には「ニューロン」と呼ばれる神経細胞があり、それらが「シナプス」でつながることで、新しいことが身についたり、考えやすくなったりします。

「チーム脳」は、個人の脳を「ニューロン」とし、対話によって「シナプス」が生まれ、複合的な思考を生み出すようなものです。つまり、メンバー同士がお互いを信頼しあいながら対話が活性化している状態こそ、チーム脳がうまく機能している状態です。こうなると、判断の質が飛躍的に上がります。

  • 課題をひとりで抱え込んでおらず、チームのものになっている
  • 意見が重なって、誰かのものではなく、チームの意見になっている
  • 言葉の定義に齟齬がない
  • 同じ目的や目標が、自分ごととして共有されている
  • チームをフォローしあうための行動が自然に起きている
  • チームとして活動することが充実感につながっている

チーム脳が機能していると、こんな特徴があります。問題も解決も称賛もすべて、誰かのものではなく、チームのものになっています。このように「みんなで考える」ことは、本来メリットだらけです。

ストレングスファインダーでチーム脳をつくれる?

とはいえ実際には、「みんなで考える」ことを面倒くさいと思うこともあるでしょう。

ストレングスファインダーの戦略的思考力の資質が高い方は、ひとりでも何かしら考えているため、そもそも「みんなで考える」ことを鬱陶しく感じやすいです。影響力系資質の高い方にとっては、会議は意見を通すための場という認識かもしれません。また、人間関係構築力の資質が高い方が集まると、お互いの意見を否定したくなかったり、その場にいることが目的になっていたりして、決まるまでに時間がかかることがあります。実行力系資質の高い方は決まったことそのものに興味が強いので、会議後のゴールの解像度が荒いままだと、相談できずに困惑してしまうこともあります。

当然、これらは極論ですが、忙しくて疲れて余裕がないときは、上位資質の持つネガティブな面が出やすいものです。だからこそ資質の傾向を意識して自らハンドリングすることが大切になりますが、個人に強み開発を委ねているのでは、チーム内での成長がまばらになってしまうことは明らかでしょう。

それを1on1などで対応することもできますが、今度はマネージャーの育成スキルに依存します。忙しくてマネージャー本人のスキルアップの機会が失われていると、結果的にチーム脳の育成はおろか、ストレングスファインダーを活かすための下地もつくれません。

このように、チーム脳を育てようと思っても、個人やマネージャーに依存しているのが現状です。それに、企業に寄与してくれる個人のパフォーマンスアップは大歓迎でも、向上心の高い強みの人財が転職してしまうことは、少なからず危惧してしまうのではないでしょうか。

「ストレングスファインダーでチームの活性化を期待してやってみたけれど、受けっぱなしのままで終わっている」……というチームは、せっかくの向上心が日々の業務に忙殺されており、成長の機会を見失っています。

忙しい、でも、チームを育成したい。1on1でフォローしたい。マネージャーのスキルも上げたい。でも、忙しくて時間が取れない……だからこそ、効率よくチーム脳を育てるには、チームコーチングに特化したコーチが必要です。

チーム脳ができあがってくれば、個人の強みが活かされる最強の土壌 = “信頼関係” が耕されるので、ストレングスファインダーで得られた結果を飛躍的に活かしやすくなります。

チーム脳を育てるメソッド “アクションラーニング”

たとえば「後輩の育成」なら、先輩が後輩に新しいことを教えてやってみせたり、やらせたり、やったことを評価したりしながら、後輩が学んでいく過程そのものを指しますよね。つまり、人が育つときには、行動と学習のサイクルが起きています

“アクションラーニング” とは

アクションラーニングとは、グループが現実の問題解決をおこない、実際に行動(アクション)と振り返りを実践する中で、個人とチームの学習(ラーニング)を促進させる、問題解決手法・チーム学習手法です。メンバー個別ではなく、チーム全体を育てるメソッドです。

アクションラーニング(AL)の核は、ALセッション(「質問会議」)と呼ばれるチーム会議にあり、以下のような3つの力が備わっています。

  • 問題解決
    現実の問題解決だけでなく、行動(経験)を振り返り学習を促すことで、問題解決力そのものも開発されます。
  • 個人能力・リーダーシップ開発
    傾聴力、質問力、伝達力、振り返り力などのソフトスキルと合わせて、チーム育成型の支援型リーダーシップが開発されます。
  • チーム・組織開発
    メンバー同士の関わりの中で共有と共感が醸成され、チームの共同思考(チーム脳)と真の協働が促進されます。

アクションラーニングの研修は、ただチーム開発やリーダーシップ開発をするだけでなく(この2つが同時に起こるのも “オトク感” 満載なのですが)、現実的な問題解決に使えるので、研修が実務の隣にあることが特長です。

アクションラーニングそのものについての詳細は、日本アクションラーニング協会のサイトをご覧ください。

NPO法人 日本アクションラーニング...

“問い” のチカラ

チーム脳をつくるためには、誰か(の脳)が抱えている問題を場に出し、その問題に対する認識を共有し、問題を明確にしていきながら、チームで解決するための問題にします。

このとき、一般的な会議ではそれぞれ意見を言い合いますが、チーム脳を育てるアクションラーニングの核メソッド「質問会議」では、自分から語らずに、質問に答えるだけのやり取りを行います。なぜ質問中心かというと、「問い」は、人の脳を刺激する力を持っているためです。

たとえば、このイラスト。

apple

「これは、赤いリンゴのイラストです」

ただ「YES」と瞬間的に受け入れたのではないでしょうか。間違ってないですもんね。

apple

「これは、どんなイラストですか?」

「赤いリンゴのイラスト」と、回答が頭に浮かんだのではないでしょうか。(さっきもそう書いてあったし)と根拠を考えたかもしれません。

apple

「このイラストから連想するものはなんですか?」

「連想?りんご……赤い……うさぎ……?」と、一瞬ためらいつつも、何かを考えようとしたのではないでしょうか。イラストはすべて同じですが、問いによって思考が変化します。今はこの記事を読むことに集中しているために、そこまで思考の変化を意識できないかもしれませんが、少し言葉を変えるだけで相手の思考を刺激することができるので、問いの力を感じてみたい方は、以下のような言い換えを試してみてください。

  • これは○○です → これは何だと思いますか?
  • ○○を始めてください → どこから手をつけますか?
  • ○○をやってください → 何が○○を阻害していますか?

このように、「質問に言い換える」ことも脳が刺激されます。今までこのようなことをしてこなかった方は「いきなり言われても、質問なんて思い浮かばないよ……」と思われるかもしれません。だからこそ、質問を通して個人の能力開発が起こるのです。質問会議の初回では違和感しかなくても、3回目には質問がスラスラ出てくる事例は、枚挙にいとまがありません。

本題:モニターを募集しています(先着3チームまで無料)

前置きが長くなりましたが、アクションラーニングの核である「質問会議」を実施するモニターのチームを募集します。

なお、このワークショップは、私自身のアクションラーニングコーチスキルアップの一環として行うもの(ALコーチ養成講座の課題)であり、モニターの皆さまには、アクションラーニングの核となるALセッション「質問会議」をメンバーとして体験していただくものです。

参加できるのは、1チーム4〜5名です

参加者には、以下の役割があります。

  • 問題提示者(現実的に抱えている問題をチームに提示してくれる人)→ 1名
  • メンバー(問題に対して前提知識がなくてもOKです)→ 3〜4名
  • ALコーチ役(コスギ)

チーム脳を育てるメソッドなので、同じ組織内のメンバーのほうがチーム・組織開発に寄与しますが、必ずしもメンバーと問題提示者が同じ組織に所属している必要はありません。業種なども限定しません。

もしチームメンバーでおこないたい場合、質問会議で決まった問題の解決策に強く影響する人(経営者や上司など)が参加している方が好ましいです。質問会議は、メンバー同士が対等な立場で進められるので、リーダーもチームの中で育っていきます(元々、チームの一員のはずですしね)。ただ、リーダーが問題提示者である必要はありません。

もし、5名以上参加したい場合には、回数を重ねる中でメンバーの入れ替えを行ってください。

研修の回数は3回まで無料です(4回め以降は有料にて対応)

アクションラーニングは「チーム脳の育成」という特長が色濃いため、1回で終わることはありません。トレーニングも1回やっただけでは身につかずに忘れてしまう(=シナプスが強固にならない)のと同じです。

そのため、今回のモニター研修では、3回の日程をあらかじめ組んで実施いたします。2ヶ月間で対応することを想定しています。この3回までは無料なので、存分にチーム開発に活かしてください。

1回の研修時間は、90分です。質問会議そのものは60分を想定しており、その前後に説明や質疑応答、振り返りの時間を持ちます。

なお、実施後、モニターのチームには簡単なインタビューをさせていただくことも検討しておりますので、その旨ご承知おきください(必須ではありません)。

問題設定のポイント

問題提示者自身が「私が抱えている問題は〜〜です」と、本人の言葉で語れる問題が望ましいです。質問会議の最後には、次の会議までに具体的な行動計画に落とし込むので、以下の5つがポイントです。

  1. 現実に、今の自分が直面している問題
  2. 重要度の高い問題かつ、ある程度緊急度の高い問題
  3. 自分(またはチームの)能力の範囲内の問題
  4. 犯人探しにならない問題
  5. 役割に依存せず、多様性のあるチームで共有できる問題

たとえば、以下のような問題は不適切です。

  • チームとして新しくやったほうが良いことがわからない問題(問題に直面していない)
  • 社会問題に対して、自社はライバル会社に遅れを取っているという問題(主語が大きすぎる)
  • 職場のトイレが汚いという問題(重要度や緊急度の点で曖昧)
  • ○○さんの欠勤が目立つことについての問題(人を問題にしてはいけない)
  • 来季の売上をどのように伸ばすかといった問題(経営陣の考え方に依存する)

逆に、上記のようなものでなければ、大抵のことは質問会議で扱えます。事前に相談し、適切な問題設定をおこないましょう。特に今回はモニターとして質問会議を体験していただくものでもあるので、個人的な悩みを場に出してもらっても問題ありません。

なお、企業では以下のような問題が適用されることが多いです。

  • 人数が少ないために仕事が属人化しており、事業の安定性に問題がある
  • チームビルディング研修を行っているが、イマイチ結果が出ていない問題
  • 従業員に自社のブランドを浸透させたいが、経営陣も認識がバラバラである問題
  • 組織開発をしたいが、役員が危機感を持っていないという問題
  • 停滞している事業にイノベーションを起こしたいが、そのような気風がない問題
  • 若い人の意見を取り入れていきたいが、意見交換では壁ができてしまう問題

このように、未来に向けて重要な問題に取り組むことこそ、アクションラーニングが最も得意とする分野です。

〈質問会議〉無料モニターへのお申込み

以下のカレンダーからお申し込みいただく際、「クーポンを追加」の項目でコード[ ALmonitor ]を入力し、右のチェックマークをクリックして適用すると、100%オフ(無料)になります。

お申込みは先着にて決定いたします。以下のカレンダーより、ご都合の良い1日目の日程をお申し込みください。

もしカレンダーが表示されない、申し込む前に詳細を相談したい場合は、お気軽にお問い合わせください(SNSでご相談いただくほうがレスポンスが速いです)。

  • お申し込みの際にクーポンコードが使えない場合には、すでに定員となっております。
  • とりあえず申し込んでおき、ご相談のうえでキャンセルされることも可能ですが、再度お申し込みされる際にはクーポンコードをご利用いただくことはできませんので、ご承知おきください。

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著者

話しているとゴキゲンになれるメンタルマネジメントの人。ストレングスファインダー®を扱うGallup認定ストレングスコーチです。心理学はエリック・バーンの交流分析とカール・ロジャーズの傾聴が大好き。
ウェブ解析士マスターやチーフSNSマネージャー、WordPressの初心者向け勉強会やサイト制作など、ウェブ方面でも色々とやっています。

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