ストレングスファインダーを組織運営に活かすには？
小さくても、強みが育つ環境づくりをトップが率先して行うことが大切です。
ストレングスファインダーを全員に受けてもらうのは出発点に過ぎません。診断そのものは良いのですが、まずは有志の「推奨者」を育てると効果的です。
Gallup 公式でも「組織に強みを組み込む実践的な方法」としてまとまっている記事があります。
この記事を要約すると、以下のような流れになります。「影響力やエネルギーのある人から小さく始めて長く続ける」のがコツですね。
トップからはじめる
強みを活かす文化をつくるには、経営層の理解と行動が必須です。トップ（社長・会長）からの支持があることで、強みに基づいた文化が持続的に根づく土台が築かれます。
立場的に影響力のあるトップが自らの資質を理解し、認識し、俯瞰的に捉えて活かせるほど、組織活用がスムーズになります。
全員にストレングスファインダーを受ける機会を提供
全社員が自分自身の上位資質を認識することで、成長志向・相互理解・効果的な協働が促され、エンゲージメントや離職率、売上、利益、安全性の向上にも寄与します。これは Gallup のデータでも明らかです。
もちろん、診断は出発点にしか過ぎません。誤った使い方をすれば逆効果であることは認識しておきましょう。
組織内にストレングスコーチや有志の推奨者を育成
組織やチームに活かすのであれば、ストレングスコーチや有志の活動は欠かせません。「理解（基本的な知識）」と「認識（個々の気づき）」を推進するストレングスコーチと、その対象者として実践していく有志のメンバーによって、継続的に強みを意識する習慣ができてきます。
種が芽を出し実を成すためには、土壌管理と適切な関与が必要になるのは、人間も同じです。
評価から育成へ
有志によってつくられた「強みを意識する習慣」から「強みを活かす文化」にするためには、開発志向の「コーチング文化」であることが前提になります。とはいえ、マネージャーはコーチではありません。コーチングアプローチによって、部下の強みに基づくフィードバックができるようになるだけでも十分効果があります。
そのためにも、トップやマネージャーは自らの強みを活かすためにも、ストレングスコーチをつけていることが望ましいです。
研修・表彰制度・オンボーディングへの組み込み
ここまでくれば「強みを活かす文化」の土壌は整っているため、お互いが本心で語り合い、信頼関係ができているチームができています。
更に、強みを軸とした研修や認識プログラム、オンボーディングを設計することで、「強みを活かす文化」が具体的な制度として定着していきます。
Strengths-based cultures don’t try to “fix” people’s weaker areas; they help people manage them through their strengths and the right kind of coaching feedback.
強みに基づく文化は、人々の弱い部分を「修正」しようとするのではなく、強みと適切なコーチングフィードバックを通じて人々が弱い部分を管理できるように支援します。
この考え方が重要なんですよね。
「人の力を最大化する組織」に興味があれば、以下の書籍もオススメです。アクセスコード（TOP5のみ）も付属しているので、まだストレングスファインダーを試していなければやってみてください。
ザ・マネジャー 人の力を最大化する組織をつくる ボスからコーチへ #PR
英語名では「Boss to Coach」。まさに「ボスからコーチへ」とマネジメントの方法を変化させて人が育つ仕組みをつくる意義や手法が満載です。章が多いですが、一つひとつは短いので読みやすく、必要な箇所を拾い読みするのもアリ。昨今はお金だけでなく、やりがいを求める人が増え、組織には関係の質が求められるようになりつつありますが、そういったことが沁みる一冊です。
社内にストレングスファインダーを導入したいのですが、Gallup 認定ストレングスコーチに頼むと何が違いますか？
ストレングスファインダー（クリフトンストレングス）の強みを活かす哲学に共感し、学び続け、何より自らの強みを実践しているという点で大きな違いがあります。
とはいえ、ストレングスコーチにも個性や成熟度があります。特に、他のコーチング資格がなければ、コーチングアプローチよりもコンサルティングに近いアプローチになりやすい傾向は否めません。Gallup 認定の講座では、コーチングについてはそれほど深く扱わないためです（元々、コーチやHRの背景がある方を対象にした資格です）。
長期的に関わることになるため、まずはトップからストレングスコーチングを取り入れてみてください。
ストレングスファインダーの研修は、どんなことをするのですか？
目的・対象・期間によって様々な形式がありますが、たいてい、資質理解 → チームビルディングやリーダーシップなど目的や役割に応じた内容という段階的な内容が多いです。
以下に国内の研修サービスをまとめていますので、こちらも参考にどうぞ。
研修をしただけでは強みの文化をつくることはできず、場合によっては逆効果になる場合もあります。その点については十分ご留意ください。
日本国内でストレングスファインダーを導入している企業の事例は？
企業規模を問わず導入されていますが、成果を公表している企業は中規模以上が多い印象です。
Wantedly の「ストレングスファインダー」タグの事例も参考にどうぞ。
一番小さいステップは、リーダーが自らの「強み」や「弱み（才能の暴走）」を認識し、チームを変えていくところから。ご相談がてら、ストレングスコーチングを受けてみてはいかがでしょうか。
＼ 資質の特徴から紐解くのでわかりやすい ／
