はい、ごめんください。離職予防士のコスギです。
中小企業の「働きがいのあるホンネの職場づくり」をしています。
「エンゲージメントサーベイ（従業員向けの調査）って、やっても意味ないのでは？」と感じている方は、以下のケースに大別できそうでしょうか。
①導入を検討していて、費用に見合うのか疑っている方
②すでにやってみて、何も変わらなかった方
今回は、特に社員が20〜50名規模の職場において「社員が会社のことをどう思っているのか」というホンネを知りたい方に向けて、離職予防士としてまとめました。
（余談）長岡市内の企業さんを募集しています。離職予防士として、働きがいのある職場を増やす活動を広げていきたいのは本心ですが、まずは生の声を伺いたいです。そのあたりは離職予防士としてのホンネに書きました。ランチでも飲みでも、誘ってください(/･ω･)/
数字云々の話が出るので、参考になる部分だけ読んでもらえたらと思いますが、結論から言うと、健康診断の考え方と同じです。健康診断を受けたから健康になるなんてことはないので、エンゲージメントサーベイのコスト（費用と時間と精神的負担）が見合わないようなら、やらない判断が正しい場合もあります。
エンゲージメントサーベイが「意味ない」と言われる4つの理由
検索すると、同じテーマの記事がたくさん出てきます。書いているのはほとんどがサーベイツールの提供会社で、結論もだいたい同じです。目的が共有されていない。結果が改善につながっていない。だから運用を見直しましょう、と。しっかりとした企業が提供しているので、信憑性もありますよね。
それなのに「意味がない」と感じられる理由を、現場の言葉で並べ直すとこうなるのではないでしょうか。こういうホンネを、離職予防士としての私は大切にしています。
- やっても何も変わらない → 去年も答えたけれど、何が変わったのかよくわからない。
- 正直に書いたらバレる気がする → 匿名を信じられず、記名式ならなおさら、ツッコまれたくない。
- スコアを眺めて終わる → 3.2という数字で何をすればいいのか、わかっても進められない。
- 悪い結果にならない → 大きな問題は見つからないため、違和感はデータで解決できた。
①と②は社員のホンネ、③と④は経営層のホンネ。①と③、②と④は、密接に紐づいていそうですね。
経営層と社員のホンネのすれ違いは、サーベイの実施前から起きている
先の4つの理由に直結しますが、「エンゲージメントサーベイは意味がない」というホンネは、経営層と社員とで異なります。
経営層の「意味がない」
お金と時間をかけてスコアが出た
↓
悪い箇所はわかった / 大して悪くなかった
↓
明日から何をすればいいのかわからない
↓
数字から打ち手への橋がない
社員の「意味がない」
書いても変わらない
↓
むしろ何を言われるかわからない
↓
当たり障りのないことを書く
↓
回答する側の安全と信頼がない
経営層の問題は「分析と伴走の問題」で、社員側の問題は「（そもそもの）職場の状態の問題」です。
つまり、「社員が忖度する」という問題が解決していないと、経営層の問題は解決しようがありません。ホンネが書かれていない数字をどれだけ精密に分析しても、出てくるのは「ホンネを隠した組織の姿」だからです。これが「エンゲージメントサーベイは意味がない」と言われる、一番大きな理由ではないでしょうか。
では、どうすれば社員は忖度せずに答えられるのか。
その条件は2つあって、ひとつは、正直に答えても問題ないと感じられる「ツールの仕組み」。もうひとつは、正直に答えたほうがいいと感じられる「職場の状態」です。
匿名制にすれば、社員はホンネを話してくれる？
エンゲージメントサーベイの回答を匿名にするか、記名にするかは、選べるツールが主流です。
個人の不調を見つけてフォローしたいなら記名に意味がありますが、「社員から忖度されないよう、ホンネを回答してもらおう」と考えると、匿名が選ばれることのほうが多いのではないでしょうか。
ただし、中小企業のような小規模で匿名制を選ぶにも、社員から警戒される落とし穴が2つあります。
属性が名札になってしまう
完全に匿名制だったとしても、一般的な属性情報（部署や年代と性別）がわかるだけで、特定できることもあります。20名程度の会社なら、職級だけでわかってしまうことも多いでしょう。細かく分ければ分析は深くなるものの、回答者は「これ、誰の答えかバレるよね」と警戒されます。
表示だけが匿名になっている
管理画面に「未回答者へ個別リマインドできます」と書いてあれば、システム側で確認できます。大きな会社なら人事部という緩衝材がありますが、50人以下では「社長がその気になればわかるんでしょ」と、警戒されます。
つまり、匿名制にする場合は、曖昧にしないほうが良いでしょう。社員からは警戒される前提で設計したほうがよく、それは人よりもシステムで担保しておくべき点ではないでしょうか。
社員にはホンネを言ってほしいからこそ、警戒しないでほしい、忖度しなくてもいいから、という思いは、仕組みを介さないまま伝えても、逆効果になってしまいますから。思いが重い。
ちなみに、離職予防士としての私が提供する「働きがいアンケート」は、すべて選択式・完全匿名制（私にも会社にも、誰がどう回答したのかわかりません）で、分類は3つの職級のみ。もし匿名性が曖昧になるなら、その点についてどのように対応するかを合意してから、進めます。
ここまでが、「ツールの仕組み」の話です。ただ、仕組みで作れるのは「答えても問題ない」まで。「答えたほうがいい」と感じてもらえるかどうかは、もうひとつの条件、「職場の状態」で決まります。
職場のホンネを調査する前に、整えておきたい職場の状態
答えても変わらない、正直に答えたらバレる、と社員が警戒している状態でエンゲージメントサーベイを実施しても、5段階の真ん中、当たり障りのない「3」に回答が寄ることは想像に難くありません。冒頭の4つ目「悪い結果にならない」の背景ですね。
「言っても大丈夫だった」という経験がない職場で、「言っても大丈夫ですよ」という言葉を信じられる人は、そう多くありません。もちろん職場の状況によるのですが、警戒している方以上に「これを伝えたら困らせてしまうのでは」と考えてしまう方のほうが多いのではないでしょうか。これも、問題のない結果に偏ります。
では、社員の「警戒」や「忖度」は、どうすれば解けるのでしょうか。信頼や安心感は「言葉による説得」ではなく「行動と結果の事実」でしか上書きされません。
ですので、「正直に言っても大丈夫だった」という体験を、小さくてもいいので先につくること。全体ミーティングで経営者が耳の痛い話を受け止めるのでもいいですし、会議の最後に違和感を否定せずに共有するのもいいですし、お互いの立場を逆転させて考えてみてもいいですし、お互いの「普通」がどれだけ違うかを出し合う場でもいいんです。方法は、自社に合った形で構いません。大事なのは順番です。「否定されない、評価されない」という安全の体験が先で、調査が後。
もうひとつ見落とされがちなのが、サーベイを全員が受けたのに、結果は経営層だけが把握しているという非対称性。「会社の経営のため」という明確な理由があるぶん、これを問題と認識することは多くないかもしれません。
「仕事だから」で回答する方は、その非対称性に疑問を持ちませんが、円滑な仕事のために回答します。非対称性に疑問を持つ方はホンネを言える分、そのフィードバックがなければ「何も変わらない」と失望します。私はこっちのタイプ。
ですので、エンゲージメントサーベイをするなら、結果を全員に返すことを、先に約束しましょう。良い数字でも、悪い数字でも、全員が同じものを見ることが大切です。実施前にこれを宣言できるかどうかで、「経営層が社員を測る調査」なのか「自分たちの職場を自分たちで見る調査」なのかが分かれます。似ているようで違いますよね、この2つ。
離職予防士は、「先につくる体験」と「全員に返す仕組み」を持っています。目的が「持続的な働きがいのある職場をつくる」であって、社員のホンネを知って対策するとか、社員を測ることが目的ではないため、そこのスタンスが異なると合わないかもしれません。「予防」であって「対策」ではないためです。
ということで、「ツールの仕組み」と「職場の状態」。この2つがそろって、ようやくホンネの数字が手に入ります。
そうなると、次に気になるのは「小規模な会社でも、エンゲージメントサーベイは有効なのか？」ですよね。
エンゲージメントサーベイを、小規模な会社でも有効活用するには
「小規模な会社でも、エンゲージメントサーベイは有効なのか？」という疑問には、すでに結論があります。「小規模で統計学的な標本調査をしても意味がないものの、回答率100％を目指す全数調査を前提にすれば活用できる」です。
ここでいう活用の目的は、組織の状態の現状把握です。つまり、「職場の健康診断」。
健康診断の数日前からお酒を辞めておく、といった習慣のある方もいらっしゃるかもしれませんが、それが「調査の前にあらかじめ答えやすいようにしておく（職場の状態を少し整えておく）」に近いかもしれません。数日前に断酒したところで数値は大して変わりませんが、心の準備にはなっているはずですから。
実際に、離職予防士が使用している、エンゲージメントサーベイに当たる「働きがいアンケート」のデータをもとに、小規模でも扱える活用のポイントを少し共有します。離職予防士は中小企業向けに活動しているので、規模感はちょうど良いのでは。
デモデータから見る、職場の健康診断結果
レポートすべてをお見せすることはできませんが、地方のシステム会社を想定して作成した、社員24名の架空のデモデータを見てみましょう。
この数字、どう読むでしょうか。
最初に飛び込んで来たのは、eNPS スコアの「-39」という数値だったのでは。エンゲージメントサーベイで使われるこの eNPS（Employee Net Promoter Score：従業員推奨度）とは、「自社を親しい友人や知人にどの程度おすすめしたいか」を数値化し、職場の愛着やエンゲージメントを測る指標です。
健康診断でマイナスが出るのは、それだけで危機感を覚えますが、実は、日本企業の平均相場から見れば eNPS がマイナスになるケースがほとんどです。とはいえ eNPS が高い（ゼロに近づく）ほどリファラル採用が自然と起きやすい状態といえるので、注目したい指標ですね。
次は、今の職場で働き続けたいかどうかの定着意向。5点満点の4.0なので、働きやすい環境であると考えられます。設問の11セクションの全体平均スコアは3.2と悪くはないのですが、平均値は、単体だけでは意味を持ちません。内訳の突出を見つける対比軸や、半年後の数値と比べた相対評価に使いましょう。
そして、右下の数値。回答者数は23名、回答率は95.8%です。24名の会社で1名回答がないというのは、気になりますね。しかも欠けているのはリーダー層でした。誰が回答していないのかと疑心暗鬼になりそうなものですが、ここは回答率の100％を目指すよりも、「リーダー層には回答できない何かがある」と受け止めつつ、データの検討と施策の実施を進めたほうが良いと判断しました。
ここで見ておきたい概要は、eNPS と定着意向。この2つだけでも、傾向としての仮説が立ちます。
eNPS の -39 は「平均から見れば悪いとは言えないけれど、良いとは言えない」、つまり「自分の職場を勧めたいかどうかは、迷う」という仮説。これを定着意向 4.0 の「辞めたいわけではない、可能なら働き続けたい」という仮説と合わせて考えると、
- 居心地は悪くないけれど、積極的に勧めるほどではない
- 働き続けたい理由が、職場への満足とは別にある
といった仮説が立ちます。ここで色々考えたくなってしまいますが、内訳のひとつをご紹介します。
eNPS スコアの「-39」の内訳、役職別のデータです。これも一般的なエンゲージメントサーベイで取得することが多いですが、離職予防士はこれ以上の属性別情報を持ちません。
役職ごとに分けると、様相が変わりますね。もちろん、このデータだけで「リーダー層に問題がある」と断言できません。ただ、「なぜリーダー層だけ低いんだろう？」と問いを持つきっかけにはなります。
そこで、ここから面談やヒアリングをしてみると、仕事量なのか、経営との関係なのか、現場との板挟みなのか……などなど、数字だけではわからなかったことが見えてきます。
なお、離職予防士が使う「働きがいアンケート」は、結果をAIが分析して、最適なトレーニングメニューを提案するところまで体系化されています。
ですが、AIは現場を知らないので、データと提案をたたき台として、職場の状況に合わせて取り組んでいくのが本丸です。離職予防士は、研修講師ではありません。会社が体調不良を起こす前に、予兆を見つけて、月曜日が楽しみだと笑える人を増やすために、活動しています。「対策」ではなく「予防」なので。何度でも何度でも何度でも何度でも言うよ〜
小規模な会社で従業員の声を活用するためのコツ
ポイントをまとめます。
- 従業員のホンネを聞く目的は、職場の健康診断
- 統計学的な標本調査より、全数調査として回答率100％を目指す → 証明ではなく仮説に使う
- 必要に応じて話を聴く（ここで解決しようとしない・聴くトレーニングが必要なら実施）
- 傾向と仮説から施策のプランを検討し、合意して、施策実施後に計測して相対評価
離職予防士は、回答傾向に応じて相関する要素（相関であって因果ではない）から施策の見通しを立てることができますが、それは伴走支援のための仮説です。実際には、その仮説を経営層や現場とブラッシュアップしながら進めます。
ということで、人数が少ないから、エンゲージメントサーベイに意味がないわけではありません。統計的な証明の道具ではなく、働きがいのある職場にするための仮説づくりと対話、定点観測の道具として使うことが、活用のコツですね。
じゃあ、どれくらいでどうなるの、って話になりますね。
職場が変わるまで、どのくらいかかるのか
診断そのものは早いです。アンケートは全社員が答えても数日、レポートはすぐに出ます。ただ、それは健康診断が半日で終わるのと同じで、測るのが早いことと、体が変わることは別の話です。
健康診断の結果を見て、次の日から痩せる人はいませんよね。職場も同じで、診断の数字が動き始めるのは、トレーニングを数ヶ月単位で行ってからです。研修では、変わりません。
逆にいうと、アンケートと研修で職場が変わるなら、日本中の職場はとっくに変わっています。変わらないのはサボっているからではなく、人は体験の振り返りでしか変わらないからです。筋トレと同じです。正しいフォーム（診断と体系）を知っても、実際に筋肉がつくためには、トレーニングの反芻が必要ですからね。
だから、伴走支援が必要なのです。
離職予防士としてのプログラムとしては、現状把握とセットアップのために、だいたい3ヶ月くらいが必要です。ワークショップや働きがいアンケートのあとには、経営層やリーダー層が「聴ける」ようになるための面談トレーニングまで含めて設計しています。数字で現在地を知り、聴く力で予兆を捉える。
ここまでが導入で、本格的な実施はだいたい1年くらいかかります。土台をしっかりつくってから、成果に向けて焦らず着実に進めていく流れです。
離職予防士としてのホンネ
離職予防士として活動するようになると、「辞めたい人を引き止めるってことですか？」と、聞かれることが増えました。印象としては間違ってはいませんが、実際は、辞めると決めた相手を引き止めることは、ほぼできません。特に協調派は、よっぽどでなければ無理です。
「引き止める」のは「対策」であって「予防」ではありません。今の職場を選ばれ直してもらうことが重要だと考えています。望まない理由で離職した人が「やっぱりここで働きたい」と言ってもらえるような職場に。
私が離職予防士として大切にしているのは、「月曜日が楽しみだと笑っている大人の背中を、次の世代に見せたい」です。仕事は、ラクなことばかりではありません。愚痴が出るときもあれば、心が折れそうになるときもある。それでも、やりがいを感じてイイ顔をしている親や上司の存在は、希望になるのではないでしょうか。
そのためにも、トップの経営者には笑顔でいてほしい。会社で一番偉いのは、社長ではなく理念です。その理念と、現実のギャップを一緒に共有して、一緒に考えながら、働きがいのある職場にしたい。
私はひとり法人で仕事をしていて、それはしばらく変わらないと思います。だから、人を大切にしたいとか、地域に貢献したいとか、そういった会社に関わらせていただくことで、間接的に、社会を変えていきたい。ひとりでは無理なことも、チームや組織なら、できると信じています。
ですので「専門家に任せれば離職が減って、職場が良くなる」わけではありません。健康診断でC判定が出たら、実際に生活習慣の改善をして、3〜6ヶ月後の再検査が必要なのと同じようなものです。まずは現状把握をして、結果に基づいて、一緒にプランを考える。離職の予防は「病気にならない習慣をつける」のと同じですからね。
「うちの職場のことは自分たちでちゃんと考えたい。でも、やり方がわからない」という方は、まずは30分、お話を聴かせてください。以下でオンライン予約できますが、長岡市内の方なら飲みでもランチでも。
いきなり面談はちょっと……という方は、SNSやフォームからご相談ください。
細かいところの補足
上記で、説明を省いたところをQA形式でお答えします。
実際のワークショップと、働きがいアンケートのデモ体験は、随時実施しています。離職予防士のサービスに興味を持たれた方は、以下のページをご覧ください。
